04 以“优环境”留才
栽下梧桐树，引得凤凰来。各省实验室都致力于优化人才政策“软”环境和宜居服务“硬”环境，全力保障人才的事业、发展、生活三大需求，强化人才聚集的激励效应和创新效应。在薪酬待遇上，对战略科学家、科技领军人才等高层次人才实行薪酬“一人一议”，灵活采用年薪制、协议工资制、项目工资制等多种收益分配形式，并对从事基础性研究的人才、青年科技人才予以收益分配的适当倾斜。在事业发展上，通过提供研发经费、所得税优惠、知识产权保护等措施鼓励创新，通过设立孵化器、建立风险投资基金，以及专业化的项目转化机制和多方位的转化保障体系等，保障科研人员享受科研成果转化红利。在生活保障上，引入住房、学校、医院等生活配套服务，协助解决安家购房、家属随迁、医疗服务、子女入学等实际问题，构建多层次、多形式、多功能的人才安居工程体系，解决员工的“后顾之忧”。
打造具有国际竞争力的人才发展环境是人才集聚的重要条件。例如紫金山实验室实行特殊贡献额外奖励机制和完善的绩效奖励机制，协助人才申请国家省市级项目和奖励，并把创新成果大部分权益交给科研人员和成果转化人员。松山湖实验室按岗位等级匹配具有国际竞争力的科研启动经费，赋予人才更大的技术路线决定权、经费支配权、资源调度权和团队建设自主权，并为人才提供周转住房和租金补贴，配备专人全程协助子女入学申请，开通医疗绿色通道，启动员工帮助计划等。
05 以“多维度”评才
为更好发挥人才评价的“指挥棒”和“风向标”作用，各省实验室遵循新时代科技活动规律，积极探索面向基础研究、应用研究、技术研发、管理服务等不同类型人才的分类评价工作，打破学历、荣誉、头衔、职称限制，并注重短期与长期评价、过程和结果评价、岗位绩效和发展潜力评价、科研贡献和社会效益评价等相结合，同时将技术创新、技术成果转化、标准制定以及所创造的经济效益和社会效益等纳入评价体系。例如《浙江省实验室体系建设方案》就明确指出“建立导向明确、激励约束并重的评价指标体系和动态监测制度，实行‘代表作’制、‘标志性成果’制，探索‘里程碑式’考核等多种方式综合评价”。
省实验室的人才评价结果也为用才育才决策提供了参考。对于德才兼备、行业认可、业绩突出的人才，省实验室积极兑现人才政策，在科技攻关、项目经费和团队配备上给予大力支持，在岗位晋升、职称评聘和薪金调整上给予适度倾斜。例如甬江实验室自主认定的人才直接享受宁波市级人才政策，择优举荐的人才项目直接入选宁波市级人才工程，并享有职称自主评聘、项目自主管理等支持举措。
存在的问题及机制优化建议
人才兴、事业旺。省实验室人才建设是一项复杂系统性工程，虽然取得了一定成绩，但也仍然存在不少问题：一是部分省实验室在国家和区域创新体系中的战略定位不明晰，导致其发展重点含糊不清，致使人才建设工作缺乏重点，极易造成资源浪费和人才错配。二是省实验室作为多方共建的新型研发机构，承载了多元利益主体的多重使命，导致在人才引育上的慢作为、不作为，影响人才建设成效。三是多数省实验室存在双聘与流动人员占比较大，全职全时科研人员数量不足，尤其是以高水平青年科技人才为主的“增量队伍”缺乏等问题，难以有效支撑实验室的科研工作和实体化独立运作。四是不少省实验室在引留高精尖人才方面普遍表现不佳，人才的评价、激励机制尚不健全，整体上对长周期的创新活动支持力度不够。
鉴于此，未来还需要构筑起协同高效、引育并举、项目牵引、梯次衔接、全面覆盖的人才支撑体系，激励更多人才投身省实验室的科技创新和技术攻关，合力打造“创新策源地”。
需求导向、明确定位。省实验室要进一步瞄准在全国创新体系中的定位，在发展方向上不必强求“大而全”，要有所侧重，更多地体现为“小而美”，在相关领域和方向上做精做深。例如有的省实验室主要围绕重大科技问题开展基础研究，其定位主要是攀登世界科技高峰；有的省实验室主要面向产业发展的前瞻性需求，着重解决“卡脖子”技术难题，这样也有利于精准吸引不同领域、不同类型、不同层次的人才，塑造实验室核心竞争力。
组织优化，合力汇聚。省实验室要发挥理事会决策组织的综合优势，探索破解人才引育的各种难题，形成以全时全职人员为主、双聘和流动人员为辅的人才队伍合理构成。同时以重大任务重大项目为牵引，推动科研模式由“小科学”向聚焦重大原始创新的“大科学”转变，加强学科交叉融合和产学研协同创新，充分激发各类人才贡献“大智慧”、使出“杀手锏”的积极性。
因地制宜、突出重点。省实验室要立足当地资源禀赋和人才基础，把握人才发展的客观规律，实现人才工作的差异化、特色化布局。一方面以“一事一议，一人一策”吸引国内外战略科学家、领军科技人才全职加盟，聚天下英才而用之，并尽可能发挥其在荐才、引才方面的“伯乐”作用，打造招才引智的“强磁场”。另一方面要把工作重心放在具有发展潜力的青年科技人才培养上，支持省实验室按照有关政策要求建设博士后工作站，畅通与高校院所间的人才流动关系，加快培育一批自有人才队伍，促进人才发展工作的良性循环。
机制创新，灵活高效。省实验室要加大体制机制创新力度，把科研人员诉求表达纳入项目决策程序之中，建立非共识和颠覆性项目建议“直通车”，支持优秀科研人员挑战长周期、高风险、颠覆性研究工作。采取推荐制、自荐制相结合的项目提出机制，充分赋予科研人员在研究选题、技术路线等方面的决策权，完善顶尖科学家领衔的自由探索计划，激励更多高层次人员勇闯科研“无人区”。同时要进一步深化科研经费使用“包干+负面清单”制度，优化实验室内部管理制度为科研人员“松绑减负”。
多元评价，长期激励。省实验室要坚持“破五唯”与“立新标”并举，以人才的科研任务属性为基础，科学设置人才评价周期和评价方式，突出原创导向、需求导向、市场导向，构建以能力水平和业绩成果为导向的评价体系，树立市场评价、社会评价和同行评价互为补充、多元参与的新方向。在人才激励中实行精神奖励和物质奖励、常规化表彰和及时性表彰相结合，完善知识产权成果的归属、使用和利益分配机制，并保障实验室参与技术攻关的核心团队，其待遇和晋升不受任务失败的影响，最大限度地释放人才创新创造效能。
筑巢引凤，优化环境。省实验室要坚持以人才为中心，通过“保姆式”的软服务打通人才建设“最后一公里”，全方位涵养人才“生态圈”，构建起更加积极、更加主动、更富吸引力的人才服务保障体系，造就一支能够心无旁骛、长期稳定的科研队伍。各地方政府通过在媒体上开展人才政策解读和省实验室优秀人才系列宣传报道，努力营造敬才、爱才、惜才、容才的浓厚氛围，从而引来更多“金凤凰”在省实验室栖息成长。
作者：钟永恒、宋姗姗、刘佳、王辉，中国科学院武汉文献情报中心
